Середа 22.04.20. Господарське та трудове право України. Лекція Е-11-19 ; ЕА-11-19

ТЕМА: ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

План

  1. Поняття, сторонни та зміст трудового договору.
  2. Порядок укладення трудового договору.
  3. Зміна умов трудового договору.
  4. Припинення дії трудового договору.

 

Контрольні запитання

  1. Поняття і значення трудового договору. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів, пов’язаних з працею (подряду, доручення, авторського та ін..)
  2. Сторони трудового договору.
  3. Зміст і форма трудового договору.
  4. Юридичні гарантії при прийомі на роботу.
  5. Порядок укладення трудового договору.
  6. Порядок припинення трудового договору.

 

 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

1. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів. // Право України. – 1998. – № 9. – с. 74.

2. Венедиктов В.С. Теоретические проблемы юридической ответственности в трудовом праве. – Харьков: Консум, 1995. – 136 с.

3. Венедиктов В.С. Конспект лекций по трудовому праву Украины. – Харьков: Консум, 1998. – 262 с.

4. Карпенко Д.О. Трудове право України: Курс лекцій. – К.: МАУП, 1999. – 246 с.

5. Короткін В.Г. Трудове право: прийняття на роботу і звільнення. – К.: МАУП, 1999. – 88 с.

6. Пастухов В. Правові проблеми ринку праці в Україні. // Право України. – 1996. – С. 30 – 33.

7. Пилипенко П.Д. Про концепцію трудового права в Україні. // Право України. – 1993. – № 3. – С. 63 – 70.

8. Понікаров В.Д. Відпустки: розрахунок відпускних, оформлення, податковий та бухгалтерський облік. – Харків: Фактор, 1998. – 34 с.

9. Понікаров В.Д. Інвентаризація: оформлення, проведення, облік. – Харків: Фактор, 1998. – 54 с.

10.Прокопенко В.І. Трудове право України. – Харків: Консум, 1998. – 360 с.

11. Трудове право України. Курс лекцій. / За ред. П.Д. Пилипенка. – Львів: Вільна Україна, 1996. – 286 с.

12. Трудове  право  України. Підручник.  /  За  ред.  Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К.: Т-во "Знання", 2001. – 564 с.

13. Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика. / Упорядники:  В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. – К.: Істина, 2000. – 432 с.

14. Трудове право України: навчальний посібник для підготовки до іспитів. – К.: «Центр учбової літератури», 2018. -172 с.

 

Самостійна робота студентів

Завдання 1

При прийомі на роботу від Фоменка і Верченка відповідно на посаді конструктора і технолога адміністрація ТОВ «Ілан» вимагала дати документи:

паспорт; трудову книжку; диплом про закінчення вузу; характеристику з попереднього місця роботи; довідку про стан здоров’я.

Чи правомірна вимога адміністрації про пред’явлення вказаними особами всіх перерахованих документів? Як оформляється приймання на роботу працівників?

 

Завдання 2

При розгляді трудового спору в суді про стягнення заробітної плати за 4-місячний період роботи Іванова з МП «Вест», було встановлено, що його прийняття на роботу не було належним чином оформлене, зокрема, не було наказу. Заробітна плата документально не нароховувалася. Необхідно встановити, коли саме Іванов вступив у трудові відносини з МП «Вест».

Вирішіть спір.

Які правові наслідки неправильного оформлення прийняття на роботу?

Завдання 3

Столяр Стряпко подав заяву про звільнення за власним бажанням і попросив видати йому належним чином оформлену трудову книжку. Адміністрація відмовилася у задоволенні вимоги Стряпка, посилаючись на те, що влаштуючись на роботу, він пред’явив не трудову книжку, а довідку з останнього місця роботи.

Чи правомірні дії адміністрації? Протягом якого строку повинна бути оформлена трудова книжка, де вона зберігається і які відомості до неї заносяться? Чи можна бути працівнику при звільненні видано довідку замість трудової книжки?

Завдання 4

Дайте відповідь на питання, чи можна вважати трудовий договір та трудовий контракт одним і тим же?

Завдання 5

Водій автокомбінату Демидов у зв’язку з ремонтом його автомашини був переведений на іншу роботу як вантажник. За відмову від переведення на цю роботу Демидов був звільнений за прогул.

Демидов звернувся до місцевого районного суду з позовом про поновлення на колишній роботі.

Яке рішення повинен винести суд?

Завдання 6

Столяр Лопатюк був звільнений з роботи за систематичне порушення трудової дисципліни, оскільки протягом року на нього було накладено два дисциплінарних стягнення.

Лопатюк звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі. Судом було встановлено, що ніяких письмових пояснень до накладання стягнення адміністрація від нього не зажадала. Крім того, виборний орган первинної профспілкової організації не дав згоди на звільнення.

Що розуміється під систематичним невиконанням трудових обов’язків? Чи підлягає Лопатюк поновленню на роботі? Вирішити справу.

 

Тестові завдання

  1. укладається трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою? 

     а) в усній формі;

     б) в письмовій формі;

     в) в будь-якій формі за угодою сторін.

2. З якого моменту колективний договір набуває чинності? 

     а) з моменту його схвалення;

     б) з моменту його підписання;

     в) з моменту його повідомної реєстрації.

3. Трудовий договір це….........( продовжити речення.)..........................................

4. Загальний термін випробування: 

     а) не більше одного місяця;

     б) не більше трьох місяців;

     в) не більше шести місяців.

5. В який термін має бути підписаний колективний договір з моменту схвалення?  

     а) протягом 10 днів;

     б) не пізніше, як через 5 днів;

     в) не пізніше, як через 15 днів.

6.  За яких умов працівник може бути переведений на іншу роботу? 

     а) за наявності згоди працівника;

     б) в разі виробничої потреби, якщо це не протипоказано  за станом здоров*я

     в )будь-яких випадках.

7. На який термін працівник може бути переведений на іншу роботу, не обумовлену  трудовим договором, для ліквідації наслідків виробничої аварії?  

    а) до одного місяця;

    б) до двох місяців;

    в) на весь час ліквідації таких наслідків.

8. Чи допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період перебування працівника у відпустці? 

    а) не допускається взагалі;

    б) допускається;

    в) допускається у випадку повної ліквідації підприємства.

9. Прогулом вважається відсутність на роботі протягом: 

    а) 3 годин;

    б) 8 годин;

    в) 10 годин робочого дня;

10.   Хто здійснює контроль за виконанням колективного договору?

   а) орган реєстрації;

   б) сторони, які уклали колективний договір;

   в) вищестоящий профспілковий орган.

11.    В яких випадках неповнолітній працівник може бути переведений на іншу роботу без його згоди?

   а) у разі виробничої необхідності;

   б) у разі простою;.

   В) не може взагалі.

12.   В який термін працівник повинен повідомити про розірвання трудового договору за власним бажанням? 

   а) за два тижні;

   б) за один місяць;

   в) за два місяці.

13. В який термін працівники мають бути попередженими про наступне звільнення  за скороченням штатів?

    а) не пізніше ніж за місяць;

    б) не пізніше ніж за тиждень;

    в) не пізніше ніж за два місяці.

14. Чи регулює трудове право працю фермерських господарств?

    а) регулює в повному обсязі;

    б) не регулює.

15. Контракт є :

   а) усним трудовим договором;

   б) строковим трудовим договором, що укладається лише у письмовій формі;

   в) трудовим договором, що укладається на невизначений строк і у письмовій формі.

16.  Профспілка  це. .........( продовжити речення.)..........................................

1)    угода між працівником і власником;

2)    домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків;

3)    нормативно - правовий акт який приймається Кабінетом Міністрів та затверджується Президентом.

17. Форма трудового договору -

1)    завжди письмова

2)    усна

в) усна і письмова

18. Випробування являється обов’язковою умовою трудового договору ?

а) так

б) ні

19. Назвіть види трудового договору:

а)………………..

б)………………..

в)………………..

г)………………..

20. Трудова правосуб’єктність це…...........( продовжити речення.)......................

 

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін „договір „ має багато значень, що передбачаються різними нормами цивільного, трудового, земельного міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний  факт договір належить до числа правомірних дій які спрямовуються його учасниками на виникнення, змінену або припинення правових відносин.

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На підставі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що невиправно тягне включення цих суб’єктів  в цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Іншими словами , немає трудового договору _ не буде трудового права.

Трудовий договір універсальна модель – трудового найму, яка визнана в усіх державах світу.

Отже, ст. 21 КЗпП визначає трудовий договір це - угода  між  працівником і власником підприємства,  установи, організації  або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за  якою  працівник  зобов'язується виконувати  роботу, визначену  цією угодою, з  підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації  або  уповноважений  ним  орган  чи  фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові  заробітну плату і забезпечувати умови  праці,  необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,  колективним  договором і угодою сторін.

         Першим кроком до вступу в трудові правовідносини є укладення трудового договору

         В сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови визначили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два направлення.

         ПО-ПЕРШЕ. Форма і зміст трудового договору вже відходить від жорстких адміністративних конструкцій, і він становиться „гнучкий” і нестабільний. Поява ринку труда, ріст числа безробітних, банкрутство багатьох підприємств змістовно змінили соціальне (положення) стан роботодавця та робітника. Роботодавець став значно сильніше робітника, тобто він „керує парадом”. Це проявляється в тому, що роботодавець дуже часто диктує найманому працівнику свої „правила гри”, котрі виходять за рамки ,передбачені трудовим законодавством. Це стосується встановленого кола обов’язків, які взагалі не співпадають з загальноприйнятими кваліфікаційними характеристиками по конкретній посаді;застосовуються додаткові методи підбору і оцінки кадрів, витребуються додаткові данні про робітника, які буває носять дискримінаційний характер, укладення з працівником договору який вкладається на визначений строк (контракт) в випадках не передбачених законом, представлення відпусток без збереження заробітної плати на яку працівник вимушено погоджується, понижують розцінки в оплаті праці, порушуються строки виплати заробітної плати.

   Такі дії роботодавця заперечують встановленим юридичним нормам.

         ПО-ДРУГЕ. Трудовий договір „поринає ” в „тіньову економіку”. Значна частина трудових відносин здійснюється без юридичного оформлення, що характеризується не контролюючим розширенням прав власників  та  обмеження трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодавця, забувши при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених законодавством – право на щорічні, соціальні. додаткові відпуски, на виплату соціальної допомоги по тимчасовій непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обов’язків , на охорону  праці та безпеку в трудових відносинах, право на  трудовий стаж.

Останнє (право на трудовий стаж) особливо важливе, оскільки трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для начислення трудової пенсії  необхідно  буде представляти  данні про оплату страхових внесків.

         Неформалізований трудовий договір став одним із основних засобів здійснення „тіньової” економіки, яка в останні роки набирає глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення, повальна юридична безграмотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основних представників і захисників інтересів працівників, утворюють умови для проростання тіньової економіки. А її головний „виконавець” – найманий робітник -- остається беззахисним в умовах ринкової стихії.

 

         Одними юридичними засобами цю проблему не вирішити. Юридичні гарантії діють тільки в загальній системі економічних, політичних, і соціальних гарантій Тільки нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні реально змінити ситуацію.

         В теперішніх умовах на підприємствах різних форм власності значно збільшилось число порушень трудових прав громадян, особливо в сфері оплати праці головними причинами цих порушень являється відсутність ефективних економічних, адміністративних та кримінальних механізмів, які примушували б роботодавців до безумовного їх виконання; недобросовісний відомчий  та регіональний контроль за виконанням законодавства про працю та оплату праці; недієздатність таких правових інститутів як комісії по трудовим спорам; низький рівень правових знань та безвідповідальність керівників організацій.

         На підставі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, які регулюються трудовим правом. Тому трудовий договір є основою трудового права і виступає універсальною моделлю трудового найму, як вже зазначалось вище,  яка визнана у всіх країнах світу. Але наймана праця може регулюватися не тільки трудовим договором але й цивільно-правовими договорами (угодами) про працю. Між цими правовими формами організації найманої праці існують суттєві відмінності.

         Предметом трудового договору виступає сам процес праці, а предметом цивільного договору є матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник зараховується до штату підприємства і зобов’язаний виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку. При виконанні цивільних договорів про працю сам процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно на свій розсуд.

За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Законом України "Про оплату праці" та іншими), колективними договорами та угодами, умовами трудового договору. У цивільно-правовому договорі механізм оплати праці встановлюється тільки угодою сторін.

Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але й приймає на себе зобов’язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. В умовах цивільно-правової угоди соціальна діяльність власника обмежується лише витратами по внескам на соціальне страхування.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу стосовно працівника. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвело до заподіяння майнової шкоди підприємству, власник має право притягти працівника до матеріальної відповідності й самостійно зробити стягнення у розмірі, передбаченому законодавством. Цивільно-правові відносини зовсім не передбачають дисциплінарної відповідальності. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться тільки у судовому порядку.

Є істотні відмінності в порядку та термінах укладення трудового договору та цивільно-правових угод. Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підставами, встановленими законодавством. Цивільно-правові договори про працю укладаються, як правило, на виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною роботою.

Всі ці відмінності свідчать про більш глибоку природу трудового договору у порівнянні з цивільно-правовими договорами про працю. Тому в країнах з розвиненою ринковою економікою саме трудовий договір залишається основою всієї системи трудового права. І переважно трудові відносини найманих працівників виникають на основі трудового договору.

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця виступає власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа.

        

         Україна здійснює перехід від адміністративно – планової економіки до ринкових відносин. В сфері застосування праці це відображається в функціонуванні різних форм власності: державної, комунальної, колективної, приватної, при цьому вони всі являються рівнозначними. Такі підприємства ,як роботодавці, мають однакові загальні права та обов’язки по відношенню до працюючих на них працівників.

Держава як власник реалізує свої повноваження  через відповідне міністерство, Фонд державного майна, яке в свою чергу заключає трудові договори (контракти) з керівниками  державних підприємств. Установ організацій. З одного боку керівник являється  найманим працівником, з другої – керівник має право заключати трудові договори з працівниками та таким чином формувати трудовий колектив.

Довгі роки в радянському трудовому праві стороною трудового договору визнавалось підприємство. При переході  України до ринкової економіки в законодавство були внесені зміни, і роботодавець був визнаний власником.

В нашому вітчизняному законодавстві з’явився такий термін, як  „найманий працівник”, який ніколи раніше не визнавався.

При становленні ринкових відносин трудові відносини також змінилися , з’явились три відносно самостійні категорії працівників: наймані працівники (залежний труд),працюючі власники (незалежний, самостійний труд), працівники, подібні найманим(залежний труд з виконанням особливих функції) – державні службовці, служба безпеки, військовослужбовці

         Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов’язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатися як нормативно – правовими актами (мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого дня) так і сторонами трудового договору.

         Умови трудового договору можуть бути обов’язковими, ( їх ще називають необхідними) і факультативними  (додатковими).

         Обов’язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може існувати. До них слід віднести: місто праці, визначення трудової функції, дата початку роботи, оплата праці.

         Факультативні умови є додатковими . Їх відсутність  не яким чином не вплине на зміст трудового договору. АЛЕ,  коли сторони побажали їх встановити вони стають обов’язковими для сторін за умови що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. До них слід віднести: надання житлової площі, встановлення випробувального строку, робота на умовах не повного робочого часу.

         Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника  згідно з ст. 9 КПпЗ в протилежному випадку такі умови є недійсними.

         Відповідно до Конституції України забороняється будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанню громадян, роду і характеру занять та місця проживання.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим в таких випадках:

  • при організованому наборі працівників;
  • при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
  • при укладанні контракту;
  • у випадку коли працівник наполягає на укладанні трудового договору у письмовій формі;
  • при укладанні трудового договору з неповнолітнім;
  • в інших випадках, передбачених законодавством.

Для того щоб заключити трудовий договір його потрібно належним чином оформити. Виділяють наступні етапи оформлення трудового договору:

  • подача працівником заяви про прийняття на роботу з представленням всіх необхідних документів;
  • підписи відповідних посадових осіб і резолюція власника або уповноваженої особи, який володіє правом прийому на роботу;
  • укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням   власника   або   уповноваженого  ним  органу  про зарахування працівника на роботу;
  • пред’явлення приказу під розписку;
  • внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу;
  • ознайомлення власника з особистим листом робітника

         Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, а власник видає наказ про прийом на роботу, ще не означають письмової форми трудового договору. Так як власник зобов'язаний видати наказ (розпорядження) про прийом на роботу незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладено трудовий договір. Більш того, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ не був виданий, але працівник фактично був допущений до роботи.

         При укладанні трудового договору громадянин повинен пред’явити паспорт або інший документ, що засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), а також про стан здоров'я.

У разі укладання трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

         При укладенні трудового договору може бути обумовлене  угодою сторін  випробування  з  метою  перевірки відповідності працівника роботі,  яка йому доручається. Умова про випробування повинна, бути застережена  в  наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

         Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які  не  досягли  вісімнадцяти  років;  молодих  робітників  після закінчення   професійних   навчально-виховних   закладів;  молодих спеціалістів після закінчення  вищих  навчальних  закладів;  осіб, звільнених  у  запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;   інвалідів,   направлених   на   роботу   відповідно   до рекомендації   медико-соціальної   експертизи.   Випробування   не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу  місцевість  і при переведенні  на  роботу  на  інше  підприємство,  в  установу, організацію,  а  також  в  інших  випадках,  якщо  це  передбачено законодавством.

         Строк випробування при прийнятті  на  роботу,  якщо  інше  не встановлено законодавством України,  не  може  перевищувати  трьох місяців, а  в  окремих  випадках,  за  погодженням  з  відповідним комітетом профспілки, -  шести місяців. Строк випробування при  прийнятті  на  роботу  робітників  не може перевищувати одного місяця.

         Якщо працівник  в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з  тимчасовою  непрацездатністю  або  з  інших  поважних причин,  строк  випробування  може  бути  продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

         Коли строк  випробування  закінчився,  а  працівник продовжує працювати,  то він вважається таким,  що витримав випробування,  і наступне   розірвання  трудового  договору  допускається  лише  на загальних підставах.

         Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його  прийнято,  власник або  уповноважений  ним  орган  протягом цього строку  вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору  з цих підстав може бути оскаржене працівником в  порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

         Після укладання трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз'яснити працівнику його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце та забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, гігієни праці та протипожежної охорони.

         Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, а власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

         В залежності від терміну трудовий договір може бути:

  • безстроковим, що укладається на невизначений строк;
  • на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
  • таким, що укладається на час виконання певної роботи.

         Особливою формою строкового договору є контракт. Він укладається в письмовій формі в двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником. В контракті вказується строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення праці, умови розірвання договору, в тому числі дострокового. Умови контракту, що погіршують становища працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівникові в разі дострокового розірвання контракту.

За два місяця до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін.

Сфера застосування контракту визначається законодавством. Причому в Україні було визначено сферу обов’язкового застосування контракту та сферу застосування контракту за угодою сторін.

Згідно зі статтею 21 КЗпП працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Тому в умовах погіршення економічної ситуації та зниження рівня життя населення в Україні значно зросла кількість трудових договорів про сумісництво. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільній від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника за основним місцем роботи не потрібно. Разом з тим керівники державних підприємств спільно з профспілковим комітетом можуть встановлювати обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких, шкідливих і небезпечних роботах, додаткова робота яких може привести до несприятливих наслідків для стану здоров’я і безпеки виробництва. Не мають право працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники, за винятком наукової, викладацької і творчої діяльності. Висококваліфікованим спеціалістам дозволяється за погодженням з власником здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах та навчальних підрозділах підвищення кваліфікації за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.

Загальна тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати протягом місяця половину місячної норми робочого часу, передбачено також, що тривалість роботи за сумісництвом не повинна перевищувати 4 годин в день і повного робочого часу у вихідні дні.

Від роботи за сумісництвом слід відрізняти суміщення професій та вторинну зайнятість населення. Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із своєю основною роботою, обумовленої трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції. Доцільність суміщення професій на свій розсуд вирішують сторони трудового договору.

Відповідно до Закону України "Про зайнятість населення" до зайнятого населення, наприклад, належать громадяни, які навчаються у деяких навчальних закладах. Ці громадяни мають право працювати у вільний від навчання час, що розглядається як вторинна зайнятість. Ця робота не вважається сумісництвом і теж виконується за трудовим договором.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладанні. Однак в процесі роботи з різних причин інколи виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника, так і від самого працівника.

Стаття 32 КЗпП передбачає три види змін умов трудового договору:

  • переведення на іншу роботу;
  • переміщення на інше робоче місце;
  • зміна істотних умов праці.

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством допускається тільки за угодою працівника. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце та доручення роботи на іншому механізмі в межах спеціальності чи посади, обумовленої трудовим договором.

В разі виробничої потреби власник має право перевести працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередню роботу. Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення в разі простою. Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Під час простою працівники можуть переводитися з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство в тій же місцевості на строк до одного місяця. Але переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не допускається.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяця.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється у зв’язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 статті 36 КЗпП).

         Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) наявності юридичного факту щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони – суду, військкомату).

Відповідно до статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору можуть бути:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство або на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

         Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника письмово за два тижня. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу та з інших поважних причин) власник повинен розірвати трудовий договір у строк про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання договору власник не вправі звільнити його за поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

         Строковий трудовий договір підлягає розриванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору.

         Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;

6) поновлювання на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

         Крім вказаних вище підстав з окремими категоріями працівників трудовий договір з ініціативи власника може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, його заступниками, головним бухгалтером, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального поступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

         При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності і кваліфікації переваги в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, на протязі п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

У більшості випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника може бути приведено лише за попередньою угодою профспілкового комітету. Крім того, на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов’язань за колективним договором.

         Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, яка є основним документом про трудову діяльність працівника і провести з ним розрахунок. Трудові  книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві,  в  установі, організації або у фізичної особи понад п'ять   днів.   Трудові   книжки  ведуться  також  на  позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Працівникам, що  стають  на  роботу  вперше,  трудова  книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. До трудової   книжки   заносяться   відомості   про   роботу, заохочення та нагороди за  успіхи  в  роботі  на  підприємстві,  в установі,   організації;   відомості   про  стягнення  до  неї  не заносяться.     Порядок  ведення  трудових  книжок   визначається   Кабінетом Міністрів України.

 При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадяться в день звільнення. Якщо в день звільнення працівник не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені строки при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час по день фактичного розрахунку.

Остання зміна: четвер 2 квітень 2020 9:37