Вирішить Кейс 1. "Як справлялася із змінами компанія Cisco"

Компанію Cisco Systems можна з повним правом назвати одним з першопрохідців на шляху створення здатної до змін організації. Щоб зберегти лідируюче положення на ринку , компанія Cisco зайнялася оновленням своєї глобальної організаційної структури . Історично склалося так , що напрямки бізнесу , пов'язані з продуктами і послугами , розвивалися в компанії окремо , але еволюція бізнесу зажадала , щоб ефективність комунікацій і узгодженість процесів на Загальноорганізаційні рівні були вдосконалені.
Вище керівництво Cisco усвідомило : необхідно якось спонукати 72000 співробітників , розкиданих по всьому світу , в ході реструктуризації і мислити , і діяти по- новому; потрібно допомогти їм ефективніше співпрацювати і адаптуватися до нових способів роботи . Щоб вирішити цю проблему , в компанії були розвинені внутрішні і зовнішні компетенції , пов'язані з управлінням змінами - так , що адаптивність на рівні окремих співробітників , команд і всієї компанії в цілому стала невід'ємною частиною всіх ділових операцій , програм і проектів.
Управління змінами має постійно узгоджуватися з цілями бізнесу. Якщо говорити про практику , здатність до змін має бути присутня як на широкому рівні - тобто , наприклад , у впровадженні програми для спільної роботи в міжнародній компанії - так і на тактичному , наприклад , що стосується внесення змін в роботу додатків і функціонування систем .
Досягнення подібної внутрішньої здатності до змін вимагає скоординованих , інтегрованих зусиль , які будуть робитися по декількох напрямках. У компанії був створений спеціальний центр змін та удосконалення - Change Leadership Center of Excellence , який став осередком цих зусиль. Робота Центру спрямована на досягнення організаційної гнучкості в адаптації до змін , і ведеться за кількома напрямками . По-перше , ведеться навчання персоналу на всіх рівнях , від топ -менеджерів до новачків. Усіх їх вчать , як поводитися в світі постійних змін , і як реагувати , щоб допомогти всім співробітникам освоїти таку поведінку, яка буде підтримувати зміни .
Ще один напрямок, по якому в Cisco ведеться робота , це створення методології управління змінами , яка потім послідовно застосовується по всій компанії. Коли спроби створити внутрішню здатність до змін тільки починалися , команда менеджерів придивилася до компанії , щоб виявити всі застосовувані в ній методи управління змінами - таких виявилося більше дюжини . І сьогодні , озброївшись науковими даними , консультаціями зовнішніх експертів і власним досвідом , компанія стандартизувала свій підхід до організаційних змін , щоб керівники та працівники діяли на підставі загальних передумов і переконань.
Щоб поширити цю методологію по всій компанії , в Cisco організували кілька Експертних Центрів з управління змінами в різних частинах організації . В одному з таких центрів , який працює в сервісній сфері , створили мікросайту , де розміщено безліч різноманітної інформації і корисних вказівок. А крім освітніх матеріалів , сайт пропонує простір для спільної роботи , де співробітники можуть задавати питання , ділитися досвідом і вчитися один у одного. Також на нас можна знайти інструменти , шаблони і зразка документів на підтримку програм комунікації , спонсорських ініціатив , навчання та оцінки .